PROFILE
西浦 豊
チャットディーラー開発課 課長
大学卒業後、約８年間SIerで受託開発に携わる。複数の運用保守と新規開発案件に同時参画し、顧客折衝、開発立ち上げ、サーバ構築を早期に幅広く経験してきた。ラクス入社は2011年2月で、配配メール、楽楽販売、ChatDealerと複数の商材の開発に参加。現在はChatDealerで開発課長を務める。ChatDealerはまだまだこれからのサービスのため、10名近くのメンバと新機能の追加開発に注力中。
ラクスに入社を決めた理由、背景等を教えてください。
自社サービス企業で納得のいくサービスが作れると思えたのが入社の決め手です。
前職では会社全体が納期遵守を最優先事項として日々開発業務のみに従事しているだけでした。技術力をつけるには最適な環境だったと思いますし、実際顧客との打ち合わせから設計、実装、リリース、運用と若いうちから幅広い領域で業務を任され、多くの経験を積むことができました。
ただ特定会社の保守案件は利用者が限定されますし、受託開発もサービス全体の一部を開発するだけで、折角学んできた技術や得た経験が及ぼす影響範囲が狭く、今以上に広がる見込みもない事に物足りなさを感じるようになりました。そこで転職活動を開始したタイミングで転職エージェントからラクスを勧められました。
配属予定の配配メールには既に多くの利用者がいましたので、自分の貢献範囲が広がる期待もありましたが、自社サービス故にお客様の事を考えてより良いサービス（機能）を設計, 実装していける点に更なるやりがいを感じました。面接して頂いた人と一緒に仕事をしたいと思えたことも大きかったです。入社後も、当時の入社の決め手は間違っていなかったなと思っています。
西浦さんの管掌範囲・役割を教えてください。
管掌範囲はチャットディーラー開発課のメンバに加え、同じ開発に関わって頂いているデザイナーやフロントエンドエンジニア、オフショア先のベトナムメンバ（テスター）になります。
主な役割は２種類で、開発プロジェクトの管理と開発メンバの育成です。
開発プロジェクトの管理は、事業部と取り決めた開発計画通り機能開発（リリース）が行えるよう、開発スケジュールの管理、 他部署との作業調整、トラブル（不具合）時のコントロール等、間接的に開発に関わっています。
開発メンバの育成は、個人のスキルを伸ばすための育成に加え、メンタル面でのサポートも行っています。どちらも半年、１年、３年など、少し先にゴールを設定し、それを目標に進めています。
開発チームの日々の業務の流れを教えてください。
チームは主に設計と実装チームに分かれており、それぞれの作業を専門的に行ってもらう事で開発速度を上げ、年間10〜11回のメジャーリリースを行っています。
開発プロセスは半期毎に事業部と作成する開発計画に従って設計と実装を並行開発する方法を取っています。
日々の業務としては、朝礼で国内のメンバ（チャットディーラー開発課、 デザイナー、 フロントエンドエンジニア）と、プロジェクトの進捗確認や情報共有を行い、あとは定時まで個々人がその作業に従事するのが主な流れです。その他、週次で関係部署（事業部、 インフラ、 オフショア先）と定例MTGを開催し、開発プロジェクトや、それ以外で進めている作業が円滑に進むよう、作業状況の確認を実施しています。
チャットディーラー開発課が目指す目標や組織像等を教えてください。
チャットディーラー開発課としてはチャットボットを使いたいと考えている会社の方が、満足して使って頂ける製品を素早く安定して提供できる組織を目指しています。
具体的には、お客様がチャットボットを使って解消したいと考えている課題の本質を捉えた設計であったり, 使いやすいUI/UX, 早い開発速度, 高い品質 etc と多岐にわたりますがチームとしてそれらを叶えれるような組織を目標としています。
また、チャットボットには自然言語処理や機械学習の技術も使っており、チャットボットにおける自動回答の精度はお客様の満足度に繋がります。競合他社と比較されやすいものでもあるため、中期的にはこのような技術を深く学んでチャットボットに活かしたいと考えていますし、可能であれば他のサービスが似たような技術を必要とされた際に、経験を活かしてサポートできたらとも考えています。
チャットディーラー開発課の現状の課題について教えてください。
課題としては、①実装難易度の高い箇所に対応できる技術力を持つエンジニアがまだまだ不足していることと、②新たな技術や知識をより積極的にキャッチアップするような学習文化を作ることです。
前者の実装難易度の高い機能の事例としては、主にチャット処理部分であり、メッセージの送受信を複数名と非同期で行うため実装難易度が高くなっています。これについては実装に必要な技術力を身に付けるための育成をスタートしたところです。
後者もチーム内での動きはありますが、まだまだ積極的に取り組む必要があると思っています。今の開発をより良いものにしようとする改善の動きや、プロダクトアウト的に技術をもとにより良い機能を提案する動きができたらと考えています。
課題解決へ向け、新規入社の方に期待する役割や、ともに取り組みたいことは？
技術面、チーム両面で一緒に取り組んでいきたいことがあります。前者は長期的な技術ロードマップ策定やプログラムの改善、後者はメンバー育成です。
技術ロードマップ策定については、今後の機能開発を見据え必要な技術調査や提案から一緒に取り組んでいきたいです。改善については、プログラムが複雑化するにつれて負債も増大していますので、コードのシンプル化も進めていきたいです。
後者については、後輩の育成を通じて、チームが自分の考えや意思で成長する状態にシフトする事を期待しています。今後ラクスは社員を増やしてもっと大きくなっていくと思いますが、それに伴って先に述べたようなことができる人が多く求められるようになります。会社の成長は売上だけでなく個人の成長も大きく影響しますので、自分の成長に加えて他者の成長にも貢献していける人を増やしていけたらと考えています。
チーム内で求められる知識・スキル・心得等を教えてください。
知識やスキルとしては、PHPやJavaを使ったWebサービスの開発経験を必要としているほか、可能であれば Node.js を使った開発経験があると良いです。
最初から高い技術力を求めることは無く、入社後の育成によって成長していって貰うことを期待しています。ただ、前にも述べたようにラクスの将来も考えて成長力を期待していますので、育成に頼り切ることなく自発的な成長に切り替えていく姿勢をチームメンバには求めています。
その他、チーム内の姿勢としては、誠実さや素直さ謙虚さといった姿勢を求めています。
何かを失敗して責められるようなことは無く、次にどう活かすかを考える組織文化を培ってきていますので、失敗を黙殺したり言い訳をしたりと次に活かせないような動きや、高圧的な態度などでチーム内の雰囲気を悪くするような言動は行わないよう、特に意識してもらっています。
チャットディーラー開発課では、どんな時に仕事のやりがいを感じられますか？
何かしらの責任を持った業務を任せ、その結果を正しく評価する事でやりがいを感じてもらえるようにしています。 担当業務の例としては、オフショアとの連携担当、運用責任者、上流設計～実装、機械学習などさまざまです。チームが大きくなるにつれ取り組むべき課題も増え、裁量を持って取り組める機会が増えています。
共通しているのは何かしらその人や組織の成長に繋がると判断した業務である点で、達成する事が何がどう良くなるのかを明確に説明し、納得して貰った上で任せるようにしています。あまりサポートしすぎると達成感もその分薄れますので、事前にその業務を実施する理由や現在の状態、 課題、 ゴールを明確に伝えた上、最小限のサポートは行いつつも、自身で考えて動いてもらうようにしています。
そのうえで、月1回30分の1on1や、週次ミーティングでの業務進捗確認、月次ミーティングでの振り返りなどを設け、多角的にフィードバックや支援が得られるようにしています。
どんな人・文化・環境ですか？
他のチームと比べると私語が少なく仕事に打ち込んでいる雰囲気はありますが、特段話しかけにくい方はおらず、チャットでのやり取りは活発です。設計や実装の相談なども気兼ねなく行える人たちです。チーム全体で一体感を持ってプロジェクトを進めていますので、開発における情報交換は密に行えている反面、雑談の様な業務外の話は増えていますが、まだ少ないかなと言った印象です。
キャリアパスは他のチームと同じく２種類あり、マネジメントに進むか技術面でのスペシャリストになるかです。スペシャリストは上流と下流で分かれており、PDM担当のように上流工程で活躍するか、更に技術力を伸ばして実装面で活躍するかになります。いずれも個人の意見を尊重し、そのスキルが伸びるよう、活躍の場であったり、責任を持った業務を任せていくことになります。
オンボーディングについては、入社から１ヵ月は学習期間を取って必要な知識の習得や開発環境に慣れるカリキュラムをこなしてもらい、それ以降は学習期間中の成果に応じた難易度の開発案件を担当いただくOJT形式での育成に切り替わります。おおよそ半年で立ち上がって頂く計画になっています。そのためのサポートは十分に行いますが、技術は自ら身につけるしかないため、最終的には自らの力で成長しようとする姿勢が強く期待されます。
マネジメントにおいて重視されていることはありますか？
マネジメントでは計画通りのプロジェクト推進と育成の２つを重視しています。プロジェクトでは優先度や費用対効果を重要視した指示や判断を行っているほか、効率的で速度感を持って進めることを意識し、開発メンバ全員にも同じ考えを持って動いてもらえるよう意識づけを行っています。
育成は個人が半年や１年を振り返った時に成長を実感してもらえる事を目標に動いています。明確な成果があれば実感しやすいですが、新しい業務領域を担当できるようになったり、できていなかった事ができるようになったりと本人が自覚しにくい部分もありますので、そのあたりは僕の方から伝えて成長を実感してもらい次の成長のモチベーションに繋げてもらうように心がけています。
