PROFILE
坂井 勇太
求人広告や採用サイトの営業・制作、転職メディアの企画・マーケティングなど運営全般を経験。その後、2019年に採用マーケティング担当としてラクスへ入社。2022年4月より現職。
「日本を代表する企業」をめざす挑戦に貢献したかった
現在の役割を教えてください。
採用マーケティング課では、ラクスを「日本を代表する“働きたい企業”」にすることをめざし、応募数・採用数の最大化に挑戦しています。採用マーケティング課のミッションは、文字通りマーケティング手法を駆使し、ラクス全体の人員計画達成に貢献すること。私は課長としてそのマネジメント全般を担当しています。
求人広告や転職メディアの分野でキャリアを積んできたとのことですが、自社の採用に携わるのは初めての経験なのですね。
そうです。前職まではクライアントの採用課題を解決することをミッションとしてきました。やりがいを感じていましたが、一方で、短期勝負で成果を出すことが求められ、いざ採用に至っても会社・組織の成長にどう貢献できたのかが見えにくいことに物足りなさがありました。
そこで、自社の成長に長く深くかかわっていきたいと考え、転職を決意しました。
なぜラクスだったのですか？
成長スピードの早さと「日本を代表する企業」をめざすという大胆にして明確なビジョン。とても夢のある会社だと感じました。ビジョン実現に向けて戦略的な採用活動に挑戦したいという思いで、ラクスに入社しました。
ライフライングラフに沿ってお話を聞かせてください。
1回目の昇格試験を機に、未来志向の重要性を痛感
入社当初のモチベーションの高さが伺えます。
現在の採用部門には約40名が在籍していますが、当時はわずか8名。採用マーケティング担当は私1人だったので、入社後に早速、裁量権を託してもらい、採用サイトリニューアルや採用管理システム導入など、採用における戦略的な仕組みづくりに尽力しました。新たな挑戦にとてもワクワクしたことを今も覚えています。
その当時から、課長昇格への意欲は高かったのですか？
いえ、入社当初には昇格のことはあまり頭にありませんでした。自社の採用業務については未経験だったので、まずは周囲から学び、組織に貢献していくことに注力しようと考えていました。
昇格を意識するようになったのは、採用マーケティング担当に新しいメンバーを迎え入れ、チームとして動き始めてからのことです。
しかし、初めて受けた管理職試験は、残念ながら不合格だったのですね。
経営陣による面接試験を受けている最中に、「落ちた」と感じました。
前職では成果をあげた実績で管理職に昇格したので、ラクスでも成果次第で上にあがれると考えていました。しかし、面接試験の際、経営陣とのコミュニケーションを通して、浅はかな考えだったことに気づきました。
どんなやりとりがあったのですか？
「3年後の組織像は？」「チームメンバーをどう育成する？」など、ほとんどの質問が過去ではなく未来に関することでした。過去に何をやったかによって評価が決まるという考えにとらわれていた私は、その場で明確なビジョンを語ることができなかったのです。
経営陣からは「未来志向が足りない」「メンバーのことをわかっていない」と鋭く指摘され、中期的な戦略設計や人材育成に関する課題把握など、あらゆる点で求められている水準に達していないことを痛感しました。
そうしたフィードバックを受けた際の率直な心境は？
自分の実力不足に対して、正直ショックでした。
しかし、自分を否定されたとは感じませんでした。「これまでの成果は高く評価している」とも言ってもらえて、その前提のもとで寄せられている期待が大きく、殻を破るためのヒントをもらった感覚でした。
この試験をきっかけに、自分に何が足りないのかが明確になり、あらためて管理職をめざす気持ちを強くしました。同時に、そのギャップを埋めるには相当な時間と努力が必要になるという現実も直視しました。
学び直し、模索し、自分の改善に挑んだ1年間
どんな1年間だったのですか？
上長や先輩と積極的にコミュニケーションを取り、ラクスで求められるマネジメントについて根本から学び直しました。上長から指摘やアドバイスをもらい、自分なりの考えや意見を伝え、議論を深める。そうしたキャッチボールを何度も何度も交わしました。とりわけキーワードとしてあがったのは、「全体最適」。会社・組織の成果を最大化させるために何をやるべきなのか、その考え方について理解を深められたことは大きな前進でした。
並行して、自社の階層別研修に参加し、マーケティングやマネジメントの概念や戦術を体系的に学びました。さらに、人事・採用担当者向けの社外セミナーにも積極的に参加し、採用に関するノウハウを再度インプットすることに努めました。
そうした努力が実り、2回目の管理職試験で無事、合格。
でも実は、試験直前まで苦悩が続きました。試験に臨むにあたって、この1年間を総括し、自分の考えを整理するために、先輩管理職の皆さんに自分のビジョンやメンバーに対する考え方を聞いてもらいました。すると、「それでは伝わらない」「その考えは甘い」といった指摘をたくさんいただき、正直、心が折れそうになりました。
しかし、その際に先輩に言われたのが、「完璧な人間だけが管理職に昇格するのではない。昇格後に改善を重ねていくことが大事」「もう一度、未来志向に立ち返ろう」というアドバイスでした。
確かに、自分はそもそも未完成。管理職昇格がゴールでもなく、これからも勉強と改善を続けていく。そう考えるきっかけをもらい、いい意味で開き直って試験に臨むことができたのがよかったのだと思います。
そうしたアドバイスを上長や先輩が親身に投げかけてくれるというのは、ラクスらしい文化ですね。
そう思います。先輩管理職だけでなく、メンバーからもざっくばらんに意見をもらいました。部署や役職、年次などに関係なく、いろんな考え方や価値観にふれられ、お互いの成長を助けあい、高めあえるのがラクスという会社です。
常にブラッシュアップに挑む自分と組織であり続けたい
2022年４月に採用マーケティング課を新設。しかし、ライフライングラフは下り坂に入っています。なぜでしょうか。
当時の採用部門はすでに30名規模に拡大しており、2022年上期から役割を細分化するかたちで4課体制に組織変更を行いました。採用マーケティング課もその一つで、課のメンバーも増員し、取り組みの拡大にドライブをかけようとしていました。
しかし、組織が拡大するほどに浮き彫りになるのが、意思疎通の難しさ。他の課から「採用マーケティング課が何をやっているのか、よくわからない」という声を耳にし、ハッと気づかされました。
採用部門全体に向けたコミュニケーションに課題があった、と。
はい、反省しました。管理職試験の際に上席から学んだ全体最適を意識していたつもりでした。しかし、課を横断したコミュニケーションが行き届かず、施策を行う際も自組織で成果を追うことにだけ集中し、その結果、部分最適に陥ってしまっていたのです。
その状況をどう打開したのですか？
メンバーたち同士が主体的に課の壁を越え、コミュニケーションを取り、お互いを信頼して施策を実施することを促そうと考えました。そうすることで、メンバーそれぞれが会社全体の採用目標を自分事としてとらえ、「みんなで達成しよう」という機運が高まると思ったからです。
その考えを自組織のメンバーたちに伝えると、「むしろ今まではあえて範囲を狭めていました」「役割の範囲をもっと広げていいんですね」と、前向きにとらえてくれました。
その働きかけが、ライフライングラフのV字回復につながったのですね。
自分だけでは思いもよらないアイデアが自組織や他の課のメンバーからあがり始め、メンバーそれぞれが強みを発揮し、弱みを補いあいながらカタチにすることで、成果に結びついていきました。組織の垣根を越え、ボーダーレスで成果の最大化を図れるようになってきたということです。
全体最適が進んできているのですね。今後の展望は？
管理職としての私は、まだまだレベル1からレベル2にあがったかなという程度。管理職には完成形がありませんから、常にPDCAを回し、自分自身をたゆまず改善していきたいと思っています。先輩管理職たちと意見やアドバイスを交換し、多くを吸収し、今よりも常にブラッシュアップに挑む自分と組織であり続けたいと思っています。
